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Le monde de l’entreprise est entré dans une ère d’hypertransformation, induisant des changements rapides, profonds et omniprésents. L’IA en est un moteur incontournable : plus de 7 salariés sur 10 pensent que l’IA sera pour nos sociétés un changement plus important que l’informatique (77 %), Internet (75 %) ou le téléphone portable (75 %) (1). Conséquence directe : les entreprises sont poussées à innover et à remettre en question leurs organisations, leurs processus et leur culture.
Autant de transformations d’ampleur à adresser, qui tombent dans le champ d’action du DRH. Face à l’ampleur de la tâche, deux questions sont posées : l’IA est-elle porteuse de nouvelles méthodes pour opérer les transformations qu’elle génère ? Quel rôle pour les DRH face à un agenda de transformation toujours plus dense ?
1. Conduite des transformations : les vieilles recettes font toujours leurs preuves, mais l’IA apporte déjà des accélérateurs prometteurs…
Pas encore de révolution en termes de méthodes : les étapes incontournables d’une transformation d’ampleur demeurent : diagnostic préalable, définition de l’ambition stratégique et des scénarios d’application associés, analyse d’impact, préparation du plan de déploiement et de la stratégie d’accompagnement, définition et pilotage des indicateurs de performance…
Toutefois, l’utilisation de l’IA laisse entrevoir une capacité d’accélération dans leur réalisation, comme en témoigne les recherches (2) ou les pratiques de marché en cours. Illustrations :
- Réduction du temps de diagnostic par le traitement « intelligent » d’importants volumes de données, tout en minimisant le risque d’erreur associé. C’est ce que permet par exemple SiaGPT (3) qui mobilise l’IA générative et les technologies LLM pour faciliter l’extraction et la recherche d’informations sur de vastes volumes de documents.
- Appui à la projection de scénarios organisationnels, intégrant leurs impacts en effectifs et en coûts, selon plusieurs inducteurs paramétrables.
- Analyse prédictive des comportements, permettant de mieux définir le moment où déclencher l’accompagnement au changement. La start-up Lettria propose par exemple l’analyse automatisée des sentiments exprimés par les collaborateurs via entretiens ou sondages. En poussant la dimension prédictive, il devient même envisageable de simuler des échanges avec des collaborateurs, pour mieux adapter les dispositifs d’accompagnement.
- Production accélérée des contenus de communication (telles que des vidéos mobilisant des avatars multilingues animés par l’IA) et de formation (créer un parcours de formation en une heure est désormais possible) (4).
Ces premières promesses sont plus que bienvenues pour les DRH et leurs équipes : la multiplication des grands projets de transformation met sous tension leur charge de travail, alors qu’ils sont déjà fortement soumis à l’injonction de rationalisation de leurs effectifs. Même les salariés sont optimistes : 60 % d’entre eux pensent que l’IA peut permettre aux DRH de mieux accomplir leurs missions ! (5)
2. … Qui doivent permettre aux DRH d’orienter leur action sur le facteur essentiel à la réussite des transformations : l’humain.
70 % des projets de transformation échouent (6), majoritairement à cause de facteurs humains. Les causes sont multiples : sous-estimation des impacts humains, manque d’adhérence, difficultés d’appropriation des nouvelles pratiques…
Un paramètre incontournable pour chaque DRH, qui impacte directement son périmètre de responsabilité. En plus de son rôle de pilote stratégique des transformations et de son expertise fonctionnelle, c’est bien son rôle de fédérateur (de ses équipes, des collaborateurs, de l’entreprise) qui contribue directement à la réussite des transformations. Un rôle bien difficilement externalisable à l’IA, étant donné la complexité et la subtilité des émotions induites par les changements.
L’IA est un outil prometteur pour donner aux DRH et aux entreprises les moyens d’exécuter plus rapidement leurs projets de transformation, qui se multiplient. Pour autant, elle ne diminue en rien le besoin d’implication et de collaboration humaine.
Une transformation réussie nécessite un équilibre subtil entre innovation technologique et expertise humaine. Un équilibre que les DRH devront trouver afin de favoriser la croissance et l’innovation tout en étant garants de la place centrale de l’humain au cœur des projets de transformation.
(1) Odoxa – Observatoire de l’IA au travail – Avril 2024
(2) Kanitz, R., Gonzalez, K., Briker, R., & Straatmann, T. (2023). Augmenting Organizational Change and Strategy Activities: Leveraging Generative Artificial Intelligence. The Journal of Applied Behavioral Science, 59(3), 345-363. https://doi.org/10.1177/00218863231168974
(3) https://www.sia-partners.com/fr/perspectives/siagpt
(4) https://sanalabs.com/customers/ankorstore
(5) Odoxa – Observatoire de l’IA au travail – Avril 2024
(6) Benchmark Sia Partners