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Conclu jusqu’au 31 décembre 2028, l’« accord relatif à l’établissement d’une démarche de dialogue social dans le cadre du développement de l’IA au sein de la Maif » vise à structurer un cadre de gouvernance sociale de l’IA conciliant innovation technologique, protection des salariés et transparence. « C’est une étape importante pour permettre aux salariés de s’approprier ces technologies en confiance, avec des garanties claires sur l’emploi, les compétences et le sens des transformations engagées », a indiqué, dans un communiqué publié le 11 mai, Evelyne Llauro-Barrès, directrice générale adjointe en charge des richesses humaines au sein de l’assureur.
Selon le préambule du texte, l’intelligence artificielle est envisagée non comme une simple évolution technique, mais comme une transformation susceptible d’affecter l’organisation du travail, l’autonomie des salariés, les compétences et les conditions d’exercice des métiers. Les signataires défendent ainsi une conception d’« une IA au service de l’humain », destinée à soutenir les collaborateurs « sans les remplacer », à libérer du temps pour la relation avec les sociétaires et à demeurer « sous contrôle humain ».
Le texte insiste également sur plusieurs préoccupations devenues cruciales dans les débats relatifs à l’IA, notamment la préservation de l’employabilité, la sécurité mentale et cognitive des salariés, la prévention des risques psychosociaux, la maîtrise des impacts organisationnels ainsi que les enjeux éthiques, environnementaux et juridiques.
Engagement sur l’emploi
Sur le terrain de l’emploi, la direction générale affirme qu’« aucun licenciement pour motif économique ne sera prononcé du fait du déploiement de l’IA ». L’accord reconnaît néanmoins que certaines fonctions pourraient évoluer sous l’effet des progrès rapides de l’intelligence artificielle.
Dans cette hypothèse, la Maif prévoit de mobiliser l’ensemble des dispositifs de GEPP existants (mobilité interne, reconversion, formation, accompagnement individualisé…) en cas d’évolution des postes. L’accord envisage également une cartographie régulière des impacts sur les emplois et les compétences, ainsi que l’identification des métiers émergents ou en transformation. « La pérennité des emplois et les mesures envisagées pour développer les compétences et préserver l’employabilité des salariés sont les points cardinaux de l’accord. C’est un message fort que nous adressons à nos collègues mais également à l’extérieur du périmètre de l’entreprise », indique Adel Rachedi, délégué syndical central CAT (Confédération autonome du travail) et élu au CSE de la Maif.
Deux catégories d’IA
Autre point saillant du texte : la mise en place d’une méthodologie d’analyse des impacts des solutions d’IA. La Maif prévoit qu’avant tout déploiement, une analyse d’impact sera réalisée afin d’évaluer les conséquences potentielles sur l’emploi, l’organisation du travail, les conditions de travail, ainsi que sur la santé et la sécurité des salariés. Cette démarche doit être « itérative » et s’inscrire dans une logique d’évaluation continue.
Dans cet objectif, l’entreprise distingue deux catégories de solutions d’IA. Celles dites « transformatives » sont définies comme susceptibles de modifier de manière significative les conditions de travail, les compétences attendues, l’organisation d’une activité, ou encore la santé et la sécurité des salariés. L’accord cite notamment les IA conversationnelles répondant aux clients à la place des salariés, ainsi que les outils automatisant des tâches essentielles.
À l’inverse, les IA « simples », à impacts limités, regroupent par exemple des outils d’assistance rédactionnelle, de résumé automatisé ou des moteurs de recherche enrichis par cette technologie.
Cette classification n’est toutefois pas figée. L’accord prévoit un mécanisme de réexamen lorsqu’une solution initialement qualifiée de « simple » évolue dans ses fonctionnalités, ses capacités d’automatisation ou ses usages réels, ou lorsque les effets observés diffèrent des impacts anticipés.
Une commission IA rattachée au CSE
La Maif réaffirme expressément son obligation de respecter les dispositions de l’article L.2312-8 du Code du travail relatives à l’information-consultation du CSE. « Afin de permettre au CSE de bénéficier d’une visibilité la plus exhaustive et régulière possible sur les outils d’IA que l’entreprise envisage de déployer », l’accord prévoit la création d’une commission IA rattachée à cette instance.
La commission comprendra deux représentants permanents par organisation syndicale représentative – tous titulaires de mandats au CSE, à la CSSCT ou de fonctions de délégués syndicaux -, des représentants de la DRH, un représentant du Conseil de surveillance numérique éthique (CSNE), instance propre à la Maif, ainsi que la possibilité de faire intervenir des experts métiers internes ou externes selon les sujets traités.
La commission recevra notamment les présentations des projets d’IA en cours ou à venir (objectifs, technologies, données exploitées, modalités de contrôle humain), les bilans d’expérimentation, les plans d’accompagnement, les analyses d’impact humain et organisationnel ainsi que les mesures relatives à l’impact environnemental des outils (consommation énergétique, empreinte carbone). Elle disposera également d’une cartographie exhaustive et actualisée des systèmes d’IA utilisés dans l’entreprise, déposée dans la BDESE. «
Elle se réunira trois fois par an en présentiel. Des réunions supplémentaires pourront être organisées à l’initiative de la direction ou à la demande de ses membres. Les documents seront mis à disposition du CSE via la BDESE dans le mois suivant chaque réunion. « Le CSE conserve bien entendu ses prérogatives mais ce nouvel espace de discussions permettra aux élus de suivre au plus près les projets de l’entreprise relatifs au déploiement de l’IA », observe Adel Rachedi.
Les membres bénéficieront de quatre heures de préparation non décomptées de leur crédit d’heures, et le temps consacré aux réunions sera considéré comme du temps de travail effectif. L’assureur mettra également en place un parcours de formation spécifique pour les membres de la commission, portant sur les fondamentaux techniques de l’IA.
Processus RH
Le texte consacre également plusieurs dispositions à l’usage de l’intelligence artificielle dans les processus RH (recrutement, gestion du personnel, gestion des carrières et des compétences, paie…).
Ainsi, toute décision individuelle « impliquante » en matière de recrutement ou de gestion de carrière devra demeurer fondée sur une appréciation humaine et ne pourra résulter du seul recours à un traitement automatisé, rappellent les signataires. L’accord prévoit également une vigilance particulière concernant les risques de discrimination, l’interdiction d’utiliser des critères prohibés et un suivi spécifique des outils RH par la future commission IA.
Le texte souligne en outre que tout système d’IA ayant pour objet ou pour effet de contrôler l’activité individuelle des salariés devra faire l’objet d’une consultation préalable du CSE. Les salariés devront être informés de l’existence du dispositif, des données collectées ainsi que des décisions susceptibles d’en découler.
Selon l’accord, les gains d’efficacité permis par ces technologies ne doivent pas servir à augmenter mécaniquement les objectifs individuels ou collectifs. Le texte précise également que l’IA ne doit pas devenir un « levier d’intensification du travail » ni conduire à une accélération imposée des tâches « au détriment de la charge cognitive des salariés ».
Responsabilité juridique
Enfin, l’accord pointe la question de la responsabilité juridique liée aux usages de l’IA.
Pour les IA dites « d’assistance », le salarié conserve un rôle actif d’analyse, de vérification et de contrôle des résultats produits. Le texte rappelle ainsi que le collaborateur doit exercer un jugement critique, vérifier les résultats, recouper les informations et contextualiser les réponses produites. En contrepartie, la Maif réaffirme explicitement « le droit à l’erreur » dès lors que le salarié a respecté de bonne foi les consignes et procédures communiquées.
Dans le cas des IA automatisées exécutant une tâche « de bout en bout » sans intervention décisionnelle du salarié, l’entreprise assume « la responsabilité de la qualité des résultats fournis et des erreurs éventuelles constatées ». La responsabilité du salarié ne pourra donc être engagée du seul fait du résultat généré par l’outil.
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Accord relatif à l’établissement d’une démarche de dialogue social dans le cadre du développement de l’IA au sein de la Maif