L’IA, révolution positive pour les fonctions RH


Les 3 défis des fonctions RH pour accompagner l’émergence de l’IA générative
Chaque mois, le cabinet de conseil Sia Partners décrypte pour Liaisons Sociales la révolution IA et ses impacts sur les ressources humaines. Une première chronique signée Cyril Cuënot, senior partner et responsable de l’offre RH & Transformation des organisations chez Sia Partners.

La 4è révolution industrielle, qui a débuté avec la robotisation des taches manufacturières et se poursuit avec le déploiement de l’intelligence artificielle dans tous les secteurs, effraye plus qu’elle ne créée de l’espoir. Surtout, elle requestionne la relation au travail.

A en croire les Français, la disparition de certains emplois du fait de la digitalisation de l’économie et le remplacement de certaines activités par des robots sont ainsi les deux facteurs qui, après les pénuries de main-d’œuvre, vont le plus impacter dans les années à venir leur organisation du travail. Et pour l’heure plutôt négativement.

D’où un triple paradoxe, inédit et aux conséquences incertaines, auquel le monde économique est aujourd’hui confronté. Ainsi l’utilisation d’une digitalisation poussée et de l’intelligence artificielle généralisée, notamment dans les activités de service jusque-là épargnées, va décupler la productivité des métiers concernés et permettre d’en recentrer les tâches sur certaines parties. Certes, des emplois vont disparaitre mais l’histoire démontre que les prévisions les plus sombres, énoncées lors des ruptures technologiques précédentes, ne se sont jamais réalisées et que le solde a toujours été au final positif.

« La vraie valeur de nos organisations restera leur capital humain »

Concrètement pour les entreprises, la diffusion massive d’outils d’IA et d’IA générative va obliger à repenser à la fois leurs activités cœur et de support. Mais ce n’est pas nouveau, c’est ce qui s’est déjà produit il y a quelques années avec l’automatisation de certaines tâches administratives avec le RPA (Robotic Process Automation ou automatisation robotisée des processus). L’automatisation a capté une partie des activités opérationnelles de gestion

administrative, de contrôles, de suivi, ou de consolidation. Mais cela a permis à certaines fonctions de réduire le temps consacré au reporting pour se recentrer sur d’autres tâches, tels que le talent management et le décisionnel. Il va y avoir un ajustement des effectifs de certaines fonctions, c’est une évidence, avec pour conséquence le redimensionnement des équipes dans les entreprises. Mais la vraie valeur de nos organisations restera leur capital humain. Ce capital humain, les entreprises ont le devoir de le bâtir et le maintenir tout au long de la vie professionnelle.

« La rupture va être forte car elle va obliger des millions de salariés à se reconvertir »

Reste une question fondamentale : l’intelligence artificielle permettra-t-elle d’ajouter de l’humain aux services, au bénéfice des salariés et des clients de l’entreprise ? Assurément oui car les tâches répétitives à faible valeur ajoutée, qui ne demanderont plus d’intervention humaine, vont permettre de libérer du temps qui pourra être utilisé intelligemment et autrement. La formation des collaborateurs afin qu’ils puissent monter en compétence sur d’autres domaines de savoir va alors devenir la clé principale de cette transformation de modèle et la gestion prévisionnelle des compétences, un axe stratégique de toute organisation.

Pour autant, la rupture va être forte car elle va obliger des millions de salariés à se reconvertir dans des métiers ou des parties de métiers parfois radicalement différents par rapport à leur savoir-faire d’origine et leur expérience. Et il est clair que les salariés aujourd’hui peu qualifiés et éloignés du marché du travail vont avoir du mal, sans un accompagnement personnalisé inédit, à ne pas décrocher.

« L’IA va augmenter la capacité des équipes RH à fournir des services, mais aussi des expertises sur le volet réglementaire »

Grâce aux outils utilisant de l’IA, les fonctions RH seront à l’avenir capables de mieux évaluer et prédire les compétences, d’optimiser le pilotage des mobilités

et, dans le cadre de transformations d’entreprises toujours plus complexes, de pouvoir maîtriser la projection des effectifs dans le cadre de la mise en place de nouvelles organisations. L’IA va augmenter la capacité des équipes RH à fournir des services, mais aussi des expertises sur le volet réglementaire, et va leur permettre d’établir des modèles prédictifs beaucoup plus puissants.

Sur le volet social, elles pourront plus facilement comparer les accords de branche et évaluer précisément les éléments sur lesquels s’appuyer par rapport aux demandes des salariés ou des CSE. En matière de recrutement, les moteurs d’intelligence artificielle vont permettre de mieux sourcer, c’est-à-dire d’aller chercher les compétences où elles existent.

Mais les fonctions RH devront être très vigilantes car l’IA va accélérer la bascule des salariés dans un monde encore plus hyperconnecté auquel il sera difficile d’échapper, malgré les lois (droit à la déconnexion…) et les règles de bon fonctionnement en entreprise (pas de mail après les heures de bureau…). Avec un prix à payer : la dégradation de l’équilibre vie professionnelle vie privée alors que l’ensemble des salariés, notamment les nouvelles générations qui peuvent voir dans la relation au travail plus de droits que de devoirs, aspirent au contraire à une amélioration du rapport entre les deux, voire à une étanchéité stricte.