Les 3 défis des fonctions RH pour accompagner l’émergence de l’IA générative


Chaque mois, le cabinet de conseil Sia Partners décrypte pour Liaisons Sociales la révolution IA et ses impacts sur les ressources humaines. Cette deuxième chronique est signée par Philippe Francioso, senior manager RH & Transformation et expert digital RH chez Sia Partners.

L’intelligence artificielle générative va encore une fois faire cette année la Une des médias, tant son développement révolutionne la vie de tous, y compris dans les entreprises. ChatGPT, l’agent conversationnel développé par OpenAI, est désormais accessible directement (et gratuitement) dans l’application Microsoft COPILOT sur Iphone/Android, ce qui va en faire rapidement un assistant personnel indispensable à la vie de tous les salariés. Les prochains PC Windows incluront d’ailleurs une touche COPILOT pour développer son usage… Plus globalement, de nombreuses entreprises vont tester des services d’IA générative (ChatGPT, Microsoft 365 Copilot, Google Bard, …) en vue d’identifier, d’éprouver et de commencer à déployer des cas d’usage pour augmenter leur productivité ou améliorer leur qualité de service. La fonction RH n’échappera pas à cette révolution pour au moins 3 raisons.

Des débouchés concrets pour la fonction RH

Comme tous les services d’une entreprise, la fonction RH pourra être plus performante et efficace grâce à l’IA générative en dégageant du temps à plus forte valeur ajoutée pour l’ensemble de ses équipes. Sia Partners, cabinet de conseil en stratégie, management et intelligence artificielle qui accompagne les entreprises à transformer la révolution de l’IA en opportunité de croissance, a ainsi identifié plusieurs dizaines de cas d’usage RH potentiels, avec des débouchés concrets : chatbot (self-service RH, relation candidat), création de documents (fiches de poste , supports de formation, accords collectifs, contrats de travail), analyse documentaire (tri de CV, recherche de compétences, benchmark, contrôle et nettoyage de données), conseil personnalisé (parcours de carrière, formation, coaching)…

Par exemple, Sia Partners a déjà utilisé sa plateforme d’IA générative, Sia GPT, pour créer un chatbot de réponses aux questions RH des collaborateurs ou réaliser une analyse comparative de centaines d’accords d’entreprise.

Accompagner l’ensemble des métiers

La fonction RH aura aussi un rôle clé à jouer pour accompagner l’ensemble des métiers dans leur acculturation à l’IA générative. La transformation des métiers induite par l’IA sera massive en particulier pour ce qui touche à l’analyse de données, à la communication, aux fonctions bureautiques /administratives et aux développements logiciels. Les décideurs d’une entreprise, et plus globalement l’ensemble de ses managers, doivent être sensibilisés aux opportunités des outils d’IA générative et au risque de perte de compétitivité de leurs organisations s’ils ne s’y intéressent pas. L’ensemble des collaborateurs devront également être formés à la valeur ajoutée mais aussi aux principaux risques induits par une utilisation ou non de l’IA générative. Une formalité, 80 % des collaborateurs d’une entreprise se disant prêts à être formés sur l’IA…

Recommandations internes en matière d’IA générative

Le buzz autour de cette nouvelle technologie augmente aussi sur les nouvelles compétences à développer chez les salariés, comme le prompt engineering, c’est-à-dire la capacité à fournir les bonnes questions aux outils d’IA générative afin d’avoir les meilleures réponses possibles. De plus, les entreprises vont devoir se doter de recommandations internes en matière d’IA générative, et ce d’autant plus si elles développent leurs propres modèles d’IA répondant à leurs besoins (pratique nommée « Bring your own AI »).  Comme l’écrit Mathieu Courtecuisse, CEO de Sia Partners dans ses vœux, 2024 risque d’être l’année des premiers grands scandales liés à des sujets de fuite de données, d’atteinte à la vie privée ou de propriété intellectuelle.

Accords collectifs liés aux impacts de l’IA générative

Enfin, la fonction RH va devoir accompagner les métiers dans la préparation de leur transformation. En lien avec les équipes de direction et d’innovation digitale, les équipes RH devront poursuivre leurs efforts pour organiser leur planification stratégique des ressources et des compétences. Les impacts potentiels de ces nouveaux outils sur les compétences nécessiteront des formations, des recrutements, des reconversions. Les collaborateurs auront besoin d’être informés et accompagnés dans cette transition. Le potentiel de l’IA générative ne sera accessible que si les données sont disponibles et de qualité, ce qui se traduira par des plans de transformation digitale que la fonction RH devra aussi accompagner. Et il est probable que se multiplient les accords collectifs liés aux impacts de l’IA générative.

Il est difficile d’estimer la vitesse à laquelle les entreprises s’approprieront l’opportunité fournie par l’IA générative. Toutes les fonctions RH doivent monter en compétences sur le sujet dès maintenant et développer le dialogue avec les acteurs SI, conformité (DPO, risques) et de direction de l’entreprise pour développer l’acculturation des collaborateurs aux risques et aux bénéfices de l’IA. Elles pourront ainsi accompagner plus efficacement les métiers de l’entreprise dans les transformations à venir et identifier leurs propres leviers d’efficacité.