Menu principal
Associer les représentants du personnel aux projets d’IA n’est pas qu’une exigence légale, c’est un levier stratégique pour garantir une transition responsable, acceptée par l’ensemble des salariés et, surtout, durable. La question n’est pas de freiner l’IA, mais de l’intégrer de manière concertée.
Une transformation en marche, un dialogue encore à construire
L’adoption de l’IA s’accélère dans les grandes organisations : selon l’Insee, 33 % des entreprises de 250 salariés ou plus utilisent désormais au moins une technologie d’intelligence artificielle (1). Mais au-delà de ce chiffre, c’est le décalage entre cette adoption et son accompagnement par le dialogue social qui interpelle. Peu d’entreprises disposent d’une véritable feuille de route IA intégrée à leurs orientations stratégiques. Plus rares encore celles qui ont fait de ce sujet un axe structurant de leur accord de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Une difficulté est liée au fait que les systèmes d’IA ne sont pas des technologies « finies » : ils évoluent, s’adaptent, et leurs effets sur l’organisation du travail se révèlent souvent après leur déploiement. Cette incertitude plaide pour une approche différente du dialogue social, capable d’intervenir avant, pendant et après l’introduction de ces outils.
Pourquoi associer les représentants du personnel ? Une légitimité confortée
Une donnée récente mérite attention : selon la Dares, 51 % des salariés du secteur privé estiment que les représentants du personnel traduisent bien leurs aspirations, contre 46 % six ans plus tôt (2). Cette légitimité constitue un atout pour les directions qui savent en tirer parti.
Le projet Dial-IA, mené par l’Ires avec le soutien de l’Anact a documenté les conditions de réussite des projets de systèmes d’intelligence artificielle. Un constat s’impose : seul un projet sur deux aboutit (3). Parmi les causes d’échec identifiées : une logique trop souvent « top-down », une méconnaissance des caractéristiques de l’IA, une absence de dialogue social loyal, un accompagnement insuffisant des salariés en phase de déploiement. Ce constat devrait suffire à convaincre les directions de l’intérêt d’organiser la mise en débat collectif de l’IA.
Un cadre juridique en construction
Le dialogue social sur l’IA s’inscrit dans le cadre existant des attributions du CSE. L’article L. 2312-8 du Code du travail prévoit l’information et la consultation sur « l’introduction de nouvelles technologies » (4). La jurisprudence récente précise ces prérogatives : le tribunal judiciaire de Nanterre a confirmé que les droits du CSE s’appliquent dès les phases pilotes (5).
Au cadre habituel – informations récurrentes et ponctuelles du CSE, obligations de négociation – s’ajoute donc une jurisprudence en construction. Au regard de la révolution technologique à l’œuvre, ce cadre ira, à n’en pas douter, en se renforçant. L’accord-cadre européen sur la numérisation de juin 2020 (6) propose une méthodologie de co-construction qui, sans avoir trouvé de déclinaison française formelle, inspire plusieurs accords d’entreprise pionniers.
Ce que révèlent les pratiques pionnières en matière de dialogue social
Quelques entreprises ont formalisé un dialogue social spécifique sur l’IA. Elles restent minoritaires, mais leurs pratiques éclairent les voies possibles.
Vers un dialogue social adapté au rythme de l’IA. L’accord BPCE (7) signé à l’unanimité des organisations syndicales, intègre un chapitre dédié à l’IA générative et crée une commission de suivi « bi-branches » qui se réunit deux fois par an. Aussi, chaque entité du groupe doit informer son CSE de la politique IA afin de tenir compte de ses spécificités opérationnelles et pour inscrire les échanges avec les représentants du personnel dans un dialogue continu.
L’accord AXA (8) consacre la notion de « dialogue social itératif » : présentation des projets pour information ou consultation ponctuelle selon leur importance, avec un partage par étapes – au lancement d’une expérimentation, avant un déploiement élargi, puis en suivi si nécessaire. Ces approches tranchent avec la consultation traditionnelle. Elles reconnaissent que les impacts d’un système d’IA ne sont pas prédéterminés et dépendent des conditions de déploiement.
Intégrer l’IA dans la GEPP. L’accord BPCE fait figure de référence en intégrant un volet IA dans la gestion des emplois et des parcours professionnels, avec un socle commun de formation à l’IA générative pour l’ensemble des salariés. L’accord Schneider Electric (9) identifie sur trois ans les besoins en compétences autour du numérique et de l’IA via sa Stratégie des emplois, ressources et compétences (SERC), avec un dialogue annuel territorial par business unit associant les représentants du personnel. Ces démarches font de l’IA un objet de négociation collective, et non un simple sujet d’information.
Expérimenter et co-construire. L’accord de l’économie sociale et solidaire (10) décline l’approche européenne en introduisant un droit à l’expérimentation et une méthode fondée sur le triptyque « diagnostiquer, observer, expérimenter ». Il prévoit des espaces de dialogue professionnel rassemblant concepteurs et utilisateurs, et la création d’un réseau de référents pour valoriser les retours d’expérience. Cette logique de co-construction permet d’ajuster les usages au fil de l’eau, plutôt que de figer un cadre a priori (11).
La tension centrale : concilier agilité et profondeur du dialogue
L’accélération de l’IA pose un défi : comment mener un dialogue social approfondi sur un sujet aussi fondamental tout en préservant la réactivité qu’impose l’innovation ? Les travaux de LaborIA Explorer (12) ont mis en évidence un conflit de rationalités : d’un côté, la logique gestionnaire vise l’optimisation et la productivité ; de l’autre, la logique du travail réel valorise la reconnaissance, l’autonomie et le sens. Ignorer cette tension conduit à des échecs d’implantation ou à une dégradation des conditions de travail.
La réponse ne réside pas dans un dialogue social ralenti ou accéléré, mais dans un dialogue renouvelé dans ses modalités. L’outil Dial-IA (13), élaboré avec cinq organisations syndicales, propose un cadre méthodologique intégrant la temporalité propre aux systèmes d’IA : maîtriser la finalité des projets, comprendre les étapes de leur « cycle de vie », prévoir des points de revoyure, mettre en place des boucles de rétroaction, s’autoriser des retours en arrière si nécessaire.
Quatre leviers pour un dialogue social efficace
Impliquer la direction générale. Le dialogue social est l’affaire de tous. La force de la vision stratégique de la direction générale et la réalité de son engagement en appui de la DRH sont déterminantes pour insuffler une dynamique constructive. Sur un sujet aussi transversal que l’IA, les arbitrages relèvent du comité de direction, pas du seul périmètre RH et DSI.
Objectiver les enjeux pour sortir des dogmes. Ne pas comprendre l’importance des enjeux des différentes parties prenantes conduit souvent à l’immobilisme. Côté direction, cela suppose de partager, lorsqu’elle existe, une information de qualité sur la stratégie IA. Côté représentants du personnel, cela implique une montée en compétences sur les fondamentaux de l’IA pour dépasser une posture uniquement défensive. Des deux côtés, la transparence et la loyauté sont les conditions d’un dialogue constructif.
Faire de la négociation collective un levier de performance. Les marges de manœuvre offertes par la négociation collective d’entreprise en font un formidable levier pour la performance dans toutes ses dimensions : sociale, économique, organisationnelle et environnementale. Sur l’IA, négocier permet de définir collectivement les conditions d’acceptabilité et d’utilité des outils déployés – et d’éviter les coûts cachés d’un projet mal accompagné.
Inscrire le dialogue dans la durée. La confiance ne se décrète pas, elle se construit. Le dialogue sera d’autant plus fertile que la direction ne se contentera pas de solliciter les partenaires sociaux par obligation. L’information-consultation du CSE au lancement opérationnel ne saurait à elle seule garantir un échange de qualité. C’est une pratique régulière du dialogue social que les transformations technologiques appellent.
L’heure des choix
L’IA ne ralentira pas. Les entreprises qui sauront construire un dialogue social adapté à cette réalité en tireront un avantage durable. Les autres subiront des transformations qu’elles n’auront pas su accompagner. C’est maintenant que cela se joue.
—
1. INSEE, enquête TIC entreprises 2024.
2. DARES, « Comment sont perçus les représentants du personnel et les syndicats dans le secteur privé ? », 6 janvier 2026.
3. IRES, Odile Chagny et Claire Marzo, « Dialogue social, accords collectifs et intelligence artificielle », Document de travail nº03-2025, juin 2025.
4. Article L. 2312-8 du Code du travail.
5. TJ Nanterre, ordonnance du 14 février 2025, nº RG 24/01457.
6. Accord-cadre des partenaires sociaux européens sur la numérisation, 22 juin 2020.
7. Accord groupe BPCE relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), 17 juillet 2025.
8. Concertation AXA France avec les organisations syndicales représentatives sur le dialogue social et l’intelligence artificielle, novembre 2024 ; Accord collectif AXA France, juillet 2025.
9. Accord groupe Schneider Electric relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, 2024-2027.
10. Accord relatif à l’impact du numérique sur les conditions de travail et l’emploi dans les entreprises de l’ESS, 6 octobre 2021.
11. Pour un panorama plus large des pratiques d’entreprise (formation, gouvernance éthique, pilotage), voir IRES, Document de travail nº03-2025, op. cit., et le benchmark réalisé par l’équipe Sia Partners, 2025.
12. LaborIA Explorer, Simon Borel, Matrice/Inria, rapport d’enquête, 2024.
13. Projet Dial-IA, IRES et Ultra Laborans, avec le soutien de l’ANACT – https://dial-ia.fr/
—