Menu principal
Dans un environnement toujours plus instable et complexe, la fonction RH est attendue sur deux fronts : le pilotage de la transformation des organisations tout en garantissant l’efficacité opérationnelle. Pour relever ce double défi, les suites HCM (Gestion du Capital Humain) deviennent des outils stratégiques pour accompagner le cycle de vie collaborateur, soutenir les décisions par la donnée et optimiser l’expérience employé.
Une offre claire et combinable
Le paysage des solutions SIRH se structure autour de deux catégories. D’un côté, les suites HCM intégrées (ex: Workday, Oracle, SAP), plébiscitées par 62 % des grandes entreprises comme socle principal de leur SIRH (Fosway Group, 2024), qui unifient la gestion des données RH et des processus transverses. De l’autre, les solutions “Best of Breed”, spécialisées sur des besoins RH spécifiques (talent management, recrutement, formation, etc.) et reconnues pour leur richesse fonctionnelle ainsi que leur capacité d’innovation continue.
Dans les faits, les entreprises les plus matures adoptent actuellement une architecture hybride, combinant une suite intégrée avec des solutions “Best of Breed” sur des domaines critiques. Cette approche permet de garantir l’intégrité des données RH grâce à un core system robuste tout en offrant une expérience employé et manager plus fluide et performante sur certains processus cibles (ex : la formation avec Cornerstone ou 360Learning, le staffing avec Neobrain, la rémunération avec Figures).
Le marché des grandes entreprises est globalement dominé par 4 éditeurs de suites HCM : un Allemand (SAP HCM, qui bénéficie de sa large présence sur toutes les fonctions des entreprises), deux Américains (Oracle, Workday) et un Français (CEGID HCM, qui a racheté Talentsoft en 2021). Ces suites intégrées sont de plus en plus privilégiées par les grandes entreprises pour simplifier le paysage applicatif, réduire les coûts d’exploitation du SI (moins d’interfaces, moins de contrats) et simplifier l’expérience utilisateur.
Des innovations liées aux besoins RH
La priorité des éditeurs est désormais de concevoir leurs solutions dans une logique résolument orientée utilisateur : améliorer l’ergonomie, simplifier les parcours, et enrichir les cas d’usage RH pour renforcer la valeur perçue par les collaborateurs, les managers et les décideurs.
Du côté de l’expérience collaborateur, Workday a par exemple développé des portails self-service permettant aux salariés d’accéder en quelques clics à leurs informations personnelles, demandes administratives ou à leur suivi de carrière. SAP SuccessFactors met en avant son “Opportunity Marketplace”, qui recommande des projets internes, formations ou mobilités en fonction des compétences et aspirations exprimées. Oracle HCM Cloud intègre des fonctionnalités de feedback continu et de recommandations de parcours de carrière basées sur l’IA.
Enfin, les capacités de pilotage et d’autonomie sont de plus en plus poussées. Workday propose avec “Workday People Analytics” des tableaux de bord prédictifs et des alertes sur le turnover ou l’engagement. SAP met à disposition des indicateurs en temps réel intégrés à ses modules de performance et de learning. Oracle favorise l’accès direct des managers à des indicateurs dynamiques pour piloter leurs équipes au quotidien. L’approche de Cegid consiste à confier aux managers et aux collaborateurs la réalisation de démarches RH courantes (onboarding, entretiens, formation), en s’appuyant sur des workflows clairs et faciles d’usage.
L’IA, facteur de différenciation
Mais la principale ligne de démarcation entre les éditeurs de suites HCM se situe dans leur capacité à intégrer l’IA de manière concrète et opérationnelle dans les processus RH. Si tous en parlent, certains se distinguent par la maturité et l’industrialisation de leurs cas d’usage.
En ce qui concerne le recrutement, Workday et Oracle ont intégré des algorithmes de matching sémantique pour améliorer la qualité des recrutements en amont. Workday Recruiting, par exemple, utilise le NLP (traitement du langage naturel) pour analyser les CV et lettres de motivation, et recommander automatiquement des candidatures pertinentes aux recruteurs. Oracle propose quant à lui une génération automatisée d’annonces de poste basée sur les offres précédentes et les tendances internes, tout en assurant une conformité aux critères de diversité.
Côté formation, la tendance est à l’apprentissage personnalisé à grande échelle. Oracle Learning intègre des fonctionnalités d’IA générative capables d’adapter automatiquement des modules pédagogiques, tout en proposant des parcours personnalisés en fonction des compétences et des objectifs de développement des collaborateurs. L’IA y propose des parcours adaptatifs en temps réel, et alimente les analytics pour permettre aux RH de mieux suivre la progression et l’engagement. SAP SuccessFactors, via son “Opportunity Marketplace”, va plus loin en croisant les aspirations de carrière avec les offres de formation et les projets internes.
Pour la gestion des effectifs, Workday adopte une logique de “predictive analytics” pour la planification des effectifs. Grâce à l’IA, les RH peuvent simuler des scénarios de réorganisation, anticiper les départs critiques ou modéliser l’impact de changements structurels. L’outil “Workday People Analytics” identifie également de manière proactive des signaux faibles sur l’engagement ou la performance, grâce à des alertes personnalisées.
Selon Gartner (2024), plus de 60 % des grandes entreprises ont déjà intégré au moins un cas d’usage d’IA générative ou analytique dans leur SIRH. Pour autant, un décalage persiste entre la maturité des outils et celle des organisations : culture data, gouvernance, et fragmentation des processus RH limitent encore une adoption fluide à grande échelle.
Si les éditeurs proposent des mises à jour régulières et transparentes qui permettent de bénéficier des opportunités de l’IA, toutes ne peuvent toutefois être pleinement exploitées sans transformation organisationnelle. La modernisation technologique des suites HCM ne peut produire ses effets qu’à condition d’être accompagnée d’une transformation organisationnelle cohérente.
Pour que la promesse des suites HCM nouvelle génération et de l’IA se concrétise, il est donc plus que nécessaire de revisiter ses pratiques RH, développer les compétences internes sur la gestion des données, refondre les processus, la gouvernance et réaliser de la conduite du changement pour renforcer l’autonomie des managers et collaborateurs dans l’usage des outils.
L’enjeu dépasse donc le simple choix d’un éditeur ou d’une architecture. Il s’agit d’aligner technologie, culture managériale et objectifs RH dans une dynamique agile et centrée sur l’utilisateur. La question n’est donc plus seulement celle du choix d’un outil, mais bien de la capacité de l’organisation à en exploiter tout le potentiel.