Menu principal
En raison de la guerre inédite des talents et de la constante évolution des métiers, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à vouloir remodeler leur pratiques RH et passer d’une gestion traditionnelle calée sur les postes à une organisation pilotée par les compétences. Près de six DRH sur dix ont ainsi mis l’an dernier la gestion des compétences au cœur de leur feuille de route stratégique (source : Gartner) et 85 % ont prévu d’investir dans l’upskilling (développement des compétences) au cours des cinq prochaines années (source : World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025).
Grâce aux nouvelles fonctionnalités des solutions SIRH Talent, désormais dopées à l’IA, ce changement de paradigme est devenu une réalité. Historiquement structuré autour de domaines fonctionnels clés, tels que le sourcing des candidats (solutions de Talent Acquisition), le suivi des candidatures (solutions d’Applicant Tracking System) ou la gestion de la performance et de la succession – intégrée dans des solutions modulaires (Workday, Oracle, SAP SucessFactors, Cegid RH..) ou proposée par des solutions spécifiques comme celles dédiées à l’évaluation de la performance ou au Strategic Workforce Planning (Albert…) -, le marché des solutions SIRH Talents doit maintenant s’adapter à ce nouveau contexte.
Un marché des solutions SIRH Talent en mutation, guidé par la compétence et l’IA
Certains acteurs se sont déjà démarqués, en créant de nouveaux pans fonctionnels. Les Talent Marketplaces (Gloat, Eightfold, 365Talents) fluidifient ainsi la mobilité interne en connectant compétences et opportunités : postes ouverts, familles de métier, missions internes, formations. Les Learning Experience Platforms (Degreed, Edcast, Docebo) renforcent de leur côté l’articulation entre formation et compétences à travers des parcours d’apprentissage personnalisés. Enfin, les solutions de Talent Intelligence (Draup, Faethm, Techwolf) exploitent la donnée RH et la croise avec l’IA pour anticiper les besoins en compétences, cartographier les écarts et soutenir les décisions RH.
Tous ces nouveaux pans fonctionnels reposent sur un socle commun des compétences et la plupart propose de construire les référentiels métiers et compétences, via des modules de Job & Skills Architecture, accélérés par l’IA. Certains acteurs (Lightcast, Skyhive) en ont d’ailleurs fait leur spécialité.
Pour être mises en œuvre dans une organisation et ainsi bâtir une approche orientée compétences, alignée sur les enjeux internes et les réalités du marché, ces différentes solutions nécessitent trois prérequis :
- Une architecture des métiers claire (native ou réalisée avec l’aide de la solution) pour structurer les rôles et parcours d’évolution au sein de l’organisation ;
- Une évaluation des compétences (auto-évaluations, feedbacks managers, certifications…) permettant de cartographier l’existant sur les expertises internes ;
- Une analyse du marché externe (compétences, métiers, rémunérations) pour identifier les écarts et orienter les priorités.
En plus d’accélérer la révision des référentiels métiers et compétences, l’IA devient en outre de plus en plus un levier majeur de transformation des solutions SIRH Talent en révolutionnant réellement les pratiques en matière de détection, de développement et de mobilisation des talents.
L’IA au cœur des fonctionnalités de ces solutions
Son impact principal se trouve dans la capacité à automatiser intelligemment l’association entre compétences et opportunités. Grâce à des algorithmes avancés, les outils ne se contentent plus d’analyser des mots-clés mais contextualisent les compétences, identifient celles qui sont transférables et en évaluent le niveau de maîtrise. Le référentiel de compétences devient alors un « réconciliateur » entre les RH et les métiers, autour d’un langage commun qui décloisonne les silos d’hier. Cette gouvernance partagée révèle des talents internes souvent invisibles, favorisant une mobilité plus fluide et une gestion des effectifs plus réactive ; autant d’atouts dans un contexte dans lequel la fidélisation des talents est devenue cruciale.
L’IA permet également une personnalisation des parcours de développement, en combinant les compétences détenues, les aspirations des collaborateurs et les besoins de l’organisation. Les recommandations évoluent en temps réel, et en lien avec la progression des collaborateurs. Cette approche renforce l’efficacité des plans de développement tout en augmentant l’engagement des collaborateurs.
Une autre avancée majeure permise par l’IA est la capacité à produire des cartographies de compétences dynamiques. Les RH et les managers bénéficient d’une vision éclairée des forces disponibles, des écarts à combler et des projections d’évolution. Et ce afin de pouvoir nourrir des décisions plus stratégiques en matière de recrutement, de formation ou de mobilité.
Les défis posés par l’IA
Toutes ces fonctionnalités, ainsi que leur bon fonctionnement, dépendent toutefois d’une structuration rigoureuse des compétences. Les taxonomies, proposées par exemple par Workday ou Cornerstone, offrent une hiérarchie claire mais souvent rigide. À l’inverse, les ontologies, utilisées par Gloat ou Eightfold, reposent sur des réseaux de relations complexes, plus souples et mieux adaptés à l’identification de passerelles métier et à la gestion dynamique des parcours professionnels.
Néanmoins, le principal défi de ce changement de paradigme tient aux entreprises elles-mêmes. L’efficacité des solutions SIRH Talents n’est possible que si elles sont déployées à grande échelle et soutenues par un fort soutien de la direction. De manière générale, réussir la transformation vers une organisation pilotée par les compétences nécessite un ancrage dans les processus RH, une gouvernance alignée et une mobilisation des RH comme des managers, qui constituent les piliers de base.
Dans ce contexte, l’outillage devient un accélérateur de transformation, et l’IA un levier puissant et indispensable pour objectiver les compétences, fluidifier les parcours et faire émerger un langage commun entre RH, managers et collaborateurs.