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Liaisons Sociales : Pourquoi avoir lancé une négociation sur le dialogue social et l’IA ? Quels étaient les objectifs poursuivis ?
Catherine Chavanier : Avant d’évoquer les objectifs et les points saillants de l’accord, revenons un peu en arrière. Comme toutes les entreprises, nous avons vu l’IA émerger très rapidement, notamment depuis l’ouverture d’OpenAI au grand public fin 2022. En 2023 et 2024, les initiatives se sont multipliées de manière assez spontanée. À la mi-2024, notre direction a estimé qu’il fallait structurer cette dynamique : définir une feuille de route stratégique et organiser une gouvernance afin de faire de l’IA un véritable levier d’innovation au service de nos clients et de nos salariés. Notre feuille de route a identifié quatre grandes familles d’opportunités, chacune assortie de priorités : la maintenance prédictive appliquée au bâtiment ; l’amélioration du parcours résidentiel des locataires afin d’élever la qualité de service ; la gestion et la recherche documentaires — un enjeu majeur lorsque l’on gère 563 000 logements ; enfin, l’efficacité professionnelle, notamment via l’IA générative d’entreprise. Nous avons déployé Microsoft Copilot en septembre 2025, après consultation du CSE et adoption d’une charte d’utilisation. Au-delà de ces priorités stratégiques, nous encourageons également une dynamique « bottom-up » : chaque direction peut proposer des cas d’usage, qui sont ensuite instruits dans le cadre d’une gouvernance dédiée. L’accord signé début novembre 2025 au sein de l’UES CDC Habitat vise donc à encadrer cette transformation par un dialogue social structuré, transparent et continu. Nous sommes un acteur majeur du logement social, filiale de la Caisse des Dépôts. Si l’IA nous permet d’améliorer à la fois la qualité de service rendu aux locataires et la qualité des métiers, alors nous aurons réussi notre transformation.
LS : Pourquoi avoir négocié un accord spécifique ?
C. C. : Très vite, des inquiétudes légitimes se sont exprimées parmi nos élus : impact de l’IA sur l’emploi, transformation des métiers, crainte d’un sujet abordé uniquement sous l’angle technologique. Or le dialogue social ne doit pas porter sur la technologie en elle-même, mais sur ses effets : métiers, compétences, conditions de travail. La difficulté tient également au cadre juridique. La jurisprudence impose une consultation en cas d’introduction d’une nouvelle technologie. Dans un environnement d’expérimentations permanentes en matière d’IA, appliquer cette règle à chaque test reviendrait à saturer les instances représentatives. L’accord apporte donc une méthode claire : définition du cas d’usage, distinction entre expérimentation et déploiement, consultation formelle au moment du déploiement, information transparente en amont. Le dialogue social devient ainsi itératif, au rythme des cas d’usage.
LS : C’est aussi pour cette raison que l’accord a créé une commission IA au sein du CSE central ?
C. C. : Oui. C’est au sein de cette commission que sont analysées et débattues les expérimentations liées aux cas d’usage. Elle est composée de neuf membres élus du CSE central et d’experts métiers, et se réunit tous les deux mois. La première réunion s’est tenue le 5 février dernier. Elle dispose également d’un budget annuel de 70 000 euros permettant le recours à un expert. En complément du parcours de formation obligatoire accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, nous avons prévu un séminaire spécifique pour les élus, en nous appuyant notamment sur les travaux de l’Anact et de l’IRES dans le cadre du programme Dial-IA.
LS : Concrètement, comment la commission IA va-t-elle travailler ?
C. C. : À chaque séance, nous présentons l’état des expérimentations — une quinzaine actuellement. Les élus peuvent poser toutes leurs questions, demander des informations complémentaires, proposer des ajustements, voire solliciter le témoignage de salariés testeurs. La consultation formelle intervient en cas de déploiement. Nous considérons qu’un cas d’usage devient « important » lorsqu’il modifie plus de 20 % des tâches d’un métier. Dans ce cas, la commission peut assurer un suivi spécifique de la phase de déploiement.
LS : Comment cet accord va-t-il s’articuler avec votre politique de GEPP ?
C. C. : L’accord sur le dialogue social court jusqu’à fin 2027 sur le périmètre de l’UES. Il constitue en quelque sorte une expérimentation. En parallèle, nous allons renégocier notre accord GEPP au niveau du groupe CDC Habitat. Une première réunion doit se tenir au mois de mars. L’enjeu sera de bâtir une méthode d’analyse des impacts de l’IA sur les métiers. Traditionnellement, nous projetions les évolutions des métiers tous les trois ans. Avec l’IA, ce rythme n’est plus adapté. Nous mettons donc en place un suivi continu : chaque cas d’usage est analysé afin d’évaluer son impact — faible, moyen ou fort — sur les métiers.
LS : Avez-vous déjà identifié des métiers particulièrement exposés ?
C. C. : Il est probable que certains métiers de terrain, comme les gardiens d’immeuble, évolueront peu. En revanche, les professions intermédiaires à dominante cognitive — celles qui traitent un volume important d’informations — pourraient être davantage concernées, notamment par des cas d’usage dits « agentiques », capables d’enchaîner des décisions. Nous avançons toutefois avec prudence : certaines expérimentations n’aboutissent pas. Nous ne partons pas d’une théorie générale, mais d’une analyse concrète des cas d’usage.
LS : Comment accompagnez-vous les salariés ?
C. C. : À ce jour, 87 % de nos collaborateurs ont suivi une formation à l’IA, d’une durée totale d’1 h 45 (sept modules de 15 minutes) accessible en e-learning. Cette formation couvre les fondamentaux de l’IA, une lecture commentée de notre charte, les enjeux éthiques et de sécurité, ainsi qu’une première prise en main de Copilot. Nous avons également constitué un réseau de 132 ambassadeurs IA volontaires. Il ne s’agit pas d’experts techniques, mais de salariés utilisateurs. Ils jouent un rôle d’« influenceurs internes » : animation de cafés IA, partage de bonnes pratiques, remontée d’idées. Enfin, nous développons des tutoriels pratiques (rédiger un compte rendu, mieux gérer ses e-mails…) et prévoyons des formations spécifiques en fonction des cas d’usage déployés.
LS : Quels sont, au sein de votre DRH, vos projets liés à l’IA ?
C. C. : Plusieurs projets sont envisagés. Nous prévoyons notamment de déployer un chatbot RH capable de répondre aux questions les plus fréquemment posées par les collaborateurs. Une réflexion est également engagée sur un système de recommandation dynamique des compétences, ainsi que sur l’interrogation en langage naturel de notre future base de données RH Groupe. Mais au-delà des outils, ce qui évolue profondément, c’est notre manière de penser le travail. L’IA nous conduit à réfléchir au « design » des métiers : quelles tâches supprimer ? Quelles compétences développer ? Comment préserver l’équilibre cognitif et la diversité du travail ? Supprimer les tâches répétitives ne signifie pas automatiquement améliorer le travail. Il faut également préserver les temps d’apprentissage, la respiration professionnelle et l’acquisition progressive de l’expérience.
LS : Quel sera le rôle des managers dans cette transformation ?
C. C. : Il sera central. Nous avons déjà diffusé un kit managérial pour accompagner l’acculturation des équipes. À l’avenir, leur rôle évoluera vers l’analyse ergonomique des impacts, la redistribution pertinente du temps libéré et la redéfinition des parcours d’apprentissage. Si certaines tâches d’entrée de carrière sont automatisées, il faudra repenser les modalités d’acquisition de l’expérience.
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(1) L’UES CDC Habitat (5 300 salariés) regroupe les entités CDC Habitat, CDC Habitat Social, La Sainte-Barbe, Ampère Gestion et le centre de contact clients. Filiale de la Caisse des Dépôts, le groupe CDC Habitat emploie au total environ 10 500 salariés et gère 563 000 logements sur l’ensemble du territoire, y compris en Outre-mer.
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Accord relatif au soutien du déploiement de l’intelligence artificielle au sein de l’UES CDC Habitat