L’Université de l’ANDRH : Co-construire le futur du travail

L’université annuelle est un moment fort de reconnexion, d’apprentissage et de convivialité pour la communauté des DRH. Ce rendez-vous permet aux professionnels de se poser, d’échanger et de monter en compétences collectivement. En choisissant le thème du « mieux travailler ensemble », l’association ouvre la voie à de nombreuses interprétations et à des débats d’une grande richesse.

L’intégration et le maintien dans l’emploi

Pour l’ANDRH, réfléchir à l’avenir du travail commence dès l’entrée sur le marché de l’emploi. Une attention toute particulière est portée aux jeunes actifs, mais également aux salariés expérimentés.
L’association se positionne comme précurseur sur la question des seniors depuis plusieurs années. Elle contribue activement à la démarche Talents de France, une initiative portée par le ministère de l’Égalité. Grâce à son ancrage territorial, l’ANDRH s’investit pour repérer les bonnes pratiques locales et apporter des réponses concrètes aux problématiques de l’emploi en milieu rural.

Les nouveaux défis sociétaux et organisationnels

Au-delà de l’emploi, « mieux travailler » implique de composer avec des transformations profondes qui percutent de plein fouet la fonction RH :

  • La technologie et son impact transversal sur tous les métiers.
  • L’organisation du travail, à travers la flexibilité et la préservation de la santé mentale.
  • Les enjeux environnementaux et sociétaux, qui s’invitent désormais de manière incontournable dans les stratégies de ressources humaines.

L’Intelligence Artificielle Générative : Quel impact sur les RH ?

L’avancée de l’intelligence artificielle générative semble inexorable. Si l’ANDRH avait déjà anticipé le sujet il y a deux ans en lui dédiant une université complète, la maturité des entreprises a considérablement évolué. On observe aujourd’hui une montée en puissance des connaissances et un intérêt généralisé, qui dépasse désormais le cadre des grandes entreprises pour toucher l’ensemble du tissu économique.

Une double responsabilité pour les DRH

Face à l’IA, la fonction RH se retrouve investie d’une double mission :

  • Accompagner l’impact de l’IA sur les métiers et développer les compétences : En collaboration avec les managers, les RH doivent identifier les compétences en mutation et orchestrer les reconversions nécessaires, honorant ainsi leur responsabilité sociale.
  • Faire évoluer les propres équipes et processus RH.

Automatisation vs Remplacement : La place de l’humain

L’heure n’est pas au remplacement des métiers, mais à l’automatisation de certaines tâches et processus. Le domaine du recrutement (talent acquisition) est en première ligne, notamment via :

  • L’analyse automatisée des CV.
  • L’évaluation des compétences.
  • Le job matching pour cibler les profils les plus pertinents.

Toutefois, la vigilance reste de mise quant aux risques de biais algorithmiques. L’humain et le professionnel RH restent les seuls décisionnaires de l’analyse finale ; l’IA ne demeure qu’un outil d’aide à la décision. Elle s’avère également précieuse pour cartographier les métiers dans les organisations complexes.

Le risque de fracture numérique

L’intégration de l’IA n’est plus une option. Un écart commence pourtant à se creuser entre les salariés volontaires qui se forment et les autres. Sans un accompagnement managérial et RH fort pour gérer ce changement, un déficit de compétences majeur risque d’apparaître. Les DRH doivent également composer avec des réalités complexes sur le terrain, telles que l’illettrisme ou l’illectronisme, afin de s’assurer que personne ne soit laissé de côté dans cette transition technologique.

Conseil d’expert : Maîtriser l’impact de l’IA sur vos process RH

L’intégration de l’intelligence artificielle générative ne s’improvise pas et redéfinit en profondeur la gestion des compétences et le recrutement. Pour vous accompagner dans cette transition et sécuriser vos pratiques, découvrez LamyLia, l’IA juridique pour les RH de Lamy Liaisons.

Transparence salariale : Une directive européenne qui bouscule les pratiques

En début d’année, un sondage mené auprès des membres de l’ANDRH révélait que 78 % des adhérents ne se sentaient pas prêts à appliquer les prérogatives de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Ce processus de transition, perçu à l’époque comme opaque et anxiogène par manque d’informations, se précise progressivement.

Un calendrier législatif qui s’ajuste

Bien que le pré-projet ait été présenté aux partenaires sociaux, le calendrier officiel reste flou : aucune date n’est encore fixée pour la présentation en Conseil des ministres ou pour le passage devant le Parlement. La transposition dans la loi française devrait néanmoins se concrétiser à l’automne. Ce délai offre aux entreprises une année complète pour se préparer à la mise en œuvre effective du texte. Pour soutenir la communauté, l’ANDRH diffuse d’ores et déjà des outils, des mémos, des interviews et un dossier complet.

Le défi de la définition de la « valeur égale »

Cette législation va redéfinir en profondeur les politiques d’égalité salariale, en introduisant de nouvelles obligations d’information et de reporting. Bien que des progrès notables aient été enregistrés depuis l’instauration de l’index de l’égalité professionnelle en 2018, les chiffres de l’INSEE rappellent qu’il subsiste encore un écart de 14 % entre les salaires des hommes et des femmes à temps de travail égal.

La directive européenne impose de comparer les salaires moyens par genre sur une notion inédite et complexe : le travail de valeur égale. C’est ici que réside la principale source de préoccupation pour les DRH, car cela implique de pouvoir évaluer et comparer les rémunérations sur la base de critères subtils et multidimensionnels :

  • Les compétences techniques et non techniques.
  • Les efforts requis (qu’ils soient physiques ou non physiques).
  • Les responsabilités assumées.
  • Les conditions réelles de travail.

Conseil d’expert : Maîtriser l’impact de l’IA sur vos process RH

Définir le « travail de valeur égale » et structurer vos nouveaux reportings va demander un travail d’analyse inédit à vos équipes. Ne laissez pas le stress monter à l’approche de la transposition législative de l’automne. Consultez l’Étude 2026 sur la transparence salariale pour armer votre entreprise dès aujourd’hui.

Ce chantier d’envergure va exiger un travail d’analyse et de structuration inédit pour les équipes des ressources humaines. Il faut regarder l’ensemble de nos métiers et réaliser cette cartographie pour être en capacité de répondre aux salariés qui vont venir nous demander et nous dire : « Voilà, moi, je me sens discriminé(e). J’ai aujourd’hui la possibilité d’avoir des réponses, d’avoir de la visibilité sur un travail de valeur égale. »

Évolution du reporting et adaptations selon la taille de l’entreprise

Sur le volet du reporting, les entreprises devront composer avec un nouvel index enrichi, bien distinct de celui que nous connaissons aujourd’hui. Ce nouvel outil comportera sept indicateurs au total : six indicateurs seront entièrement automatisés, tandis qu’un septième nécessitera un traitement spécifique.

L’ANDRH s’est activement mobilisée pour que les obligations de reporting soient adaptées et proportionnées à la taille des structures :

  • Les grandes entreprises devront reporter ce septième indicateur chaque année.
  • Les plus petites structures (celles de moins de 249 salariés) bénéficieront d’un rythme plus souple, avec une obligation de reporting fixée tous les trois ans.

Le message clé à retenir sur ce sujet de la transparence est donc limpide : il est indispensable de se poser dès maintenant avec ses équipes pour travailler et anticiper ces changements. Bien que le calendrier législatif laisse encore un peu de temps aux organisations, la préparation doit s’amorcer sans attendre.

Cap sur l’Université de l’ANDRH

Les chantiers qui attendent les professionnels des ressources humaines sont vastes, qu’il s’agisse de l’intégration de l’intelligence artificielle au quotidien ou de la refonte des politiques de rémunération face aux exigences européennes. L’Université annuelle de l’ANDRH s’annonce ainsi comme un rendez-vous stratégique incontournable pour armer les DRH face aux défis de demain. Rendez-vous au Pont du Gard les 11 et 12 juin prochains.