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Une panne manifeste au niveau interprofessionnel
La première rupture identifiée concerne la dynamique des accords nationaux interprofessionnels (ANI). Depuis 2015, la signature de grands accords ambitieux s’est nettement raréfiée.
La recomposition du bloc réformiste – notamment le repositionnement de la CFE-CGC – a rendu plus complexe la construction de majorités stables. Or, dans le modèle français, la vitalité interprofessionnelle constitue un pilier de la démocratie sociale.
Cette érosion traduit un affaiblissement de la capacité des partenaires sociaux à produire des compromis structurants.
Une négociation de branche fragilisée
La panne ne se limite pas au niveau interprofessionnel. La négociation de branche connaît également des difficultés persistantes.
Plusieurs facteurs sont avancés :
- Les mécanismes d’extension automatique, qui limitent l’incitation à négocier activement ;
- La restructuration du paysage des branches, qui a réduit leur nombre sans garantir une meilleure efficacité ;
- Un déficit d’ingénierie du dialogue social dans de nombreuses branches.
Dans beaucoup de secteurs, les acteurs ne disposent ni des moyens ni des compétences nécessaires pour produire un dialogue social robuste. Cette situation affecte directement la régulation collective des conditions de travail et la sécurisation juridique des entreprises.
L’entreprise : des espaces ouverts mais sous-exploités
Depuis le début des années 2000, et plus encore avec les ordonnances de 2017, le cadre normatif du dialogue social en entreprise a été profondément transformé.
L’objectif était clair : rapprocher la norme du terrain et faire de l’accord d’entreprise un instrument central de régulation.
Les accords de performance collective : un potentiel limité
Les accords de performance collective (APC) ont été conçus comme un levier stratégique permettant d’adapter l’organisation du travail, d’éviter des
licenciements et de préserver l’équilibre économique.
Dans les faits, leur utilisation est restée prudente et marginale.
L’ambition d’un déplacement du centre de gravité normatif vers l’entreprise n’a donc été que partiellement atteinte.
La loi Larcher : un modèle d’association en perte de vitesse
La loi du 31 janvier 2007, dite « loi Larcher », instaurait une consultation préalable des partenaires sociaux avant toute réforme relevant du champ social.
Ce mécanisme devait renforcer la légitimité de la norme en favorisant la pré-négociation des textes destinés à devenir des lois.
Si cette architecture a constitué une avancée majeure, un essoufflement est aujourd’hui perceptible. Les compromis structurants se raréfient, traduisant une difficulté croissante à fédérer les acteurs.
Une fragmentation syndicale structurelle
L’un des axes centraux de l’ouvrage concerne la multiplicité des organisations syndicales.
La France compte cinq confédérations représentatives au niveau national et interprofessionnel, davantage encore si l’on inclut certaines structures du secteur public. Cette situation contraste avec celle d’autres pays européens où la représentation est plus concentrée.
Une base d’adhésion étroite
Dans le secteur privé, le taux de syndicalisation oscille entre 7 % et 8 %.
Le système combine donc :
- une base militante réduite ;
- un nombre élevé d’organisations ;
- une concurrence permanente entre acteurs.
Selon les auteurs, le problème est moins celui de la légitimité que celui de l’efficacité. Une faible base encourage la différenciation, parfois la radicalisation du discours, et complique la construction d’alliances durables.
Les ordonnances de 2017 : un bilan nuancé
Les ordonnances ont profondément réorganisé la représentation du personnel, notamment par la fusion des instances au sein du Comité social et économique (CSE).
Une rationalisation globalement saluée
Les enquêtes menées auprès des élus montrent un niveau de satisfaction relativement élevé concernant la fusion des instances. La simplification institutionnelle semble avoir amélioré la lisibilité et le fonctionnement interne dans de nombreuses entreprises.
Une ambition normative inaboutie
En revanche, l’objectif stratégique consistant à faire de l’entreprise un véritable lieu de production normative demeure incomplètement réalisé.
La négociation d’entreprise n’a pas encore pris la place centrale que les réformes entendaient lui conférer.
Recomposition syndicale : un enjeu majeur
Face à ce constat, les auteurs plaident pour une consolidation du paysage syndical.
L’outil envisagé serait un relèvement des seuils de représentativité afin d’encourager les regroupements. Cette proposition suscite des critiques, notamment au nom du pluralisme.
Les auteurs estiment toutefois que le pluralisme peut s’exprimer en interne, à travers des sensibilités ou des courants, sans nécessiter une dispersion organisationnelle excessive. L’objectif recherché est une meilleure cohérence stratégique et une capacité renforcée à négocier.
Les organisations patronales : un déficit de reconnexion
Le diagnostic relatif aux organisations patronales est différent.
Le problème central ne réside pas tant dans leur nombre que dans leur capacité à représenter réellement les TPE et PME, qui constituent l’essentiel du tissu économique.
Deux difficultés sont mises en évidence :
- Une méconnaissance, voire une distance, d’une partie des dirigeants vis-à-vis des organisations nationales ;
- Un système d’adhésions indirectes qui brouille la perception de l’appartenance réelle.
Cette situation affaiblit la légitimité du dialogue social national, car la représentation ne repose pas toujours sur un lien clairement identifié entre base et sommet.
Confier au CSE un pouvoir de négociation en cas de défaut de quorum
Parmi les propositions les plus débattues figure celle consistant à attribuer au CSE le pouvoir de négociation lorsque le quorum n’est pas atteint au premier tour des élections professionnelles.
Les syndicats conserveraient leur rôle au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel.
Répondre à un décalage de représentation
Dans les grandes entreprises, le monopole syndical de candidature au premier tour fonctionne généralement de manière cohérente.
En revanche, dans de nombreuses entreprises de 50 à 300 salariés, l’absence d’implantation syndicale crée un décalage entre la règle juridique et la réalité sociale.
Confier temporairement le pouvoir de négociation au CSE permettrait de répondre à ce déficit de légitimité locale.
Une approche mesurée
Certains proposent la suppression pure et simple du monopole syndical de candidature. Les auteurs ne retiennent pas cette option, jugée trop radicale.
Leur démarche vise à renforcer les acteurs existants plutôt qu’à les contourner.
Un levier pour revitaliser les sections syndicales
L’objectif n’est pas d’affaiblir les syndicats, mais de les inciter à renforcer leur implantation.
En conditionnant le maintien du monopole à une présence effective, le dispositif pourrait encourager :
- le développement des adhésions ;
- la reconstitution de sections syndicales ;
- une meilleure articulation entre représentation nationale et base salariale.
La section syndicale d’entreprise, conquête issue des accords de Grenelle de 1968, a profondément transformé les relations professionnelles en instituant des interlocuteurs identifiés pour les directions.
Les auteurs estiment qu’il est aujourd’hui nécessaire de redynamiser cet ancrage.
Sortir d’un système « enquisté »
L’idée centrale de l’ouvrage est que le jeu institutionnel actuel est « enquisté » : il ne satisfait pleinement ni les organisations syndicales, ni les employeurs, ni les pouvoirs publics.
Pour autant, les solutions proposées ne relèvent pas d’une rupture brutale. Elles reposent sur :
- une consolidation des acteurs ;
- une clarification de la représentation patronale ;
- une responsabilisation accrue au niveau de l’entreprise.
Pour les professionnels du droit social, ces pistes invitent à repenser l’articulation entre norme légale et norme négociée, et à anticiper les évolutions possibles du cadre juridique de la négociation collective.
La démocratie sociale ne peut fonctionner sans acteurs solides, légitimes et connectés à leur base. C’est à cette condition qu’elle pourra redevenir un instrument efficace de régulation et d’adaptation des relations de travail.
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